人事システムは、採用から退職に至るまで、人事戦略に基づいて、人材をどのように活用・管理していくかを定めたものです。
この人事システムは、
- 採用・配置システム
- 評価システム
- 報酬システム
- 能力開発システム
の四つのサブシステムから構成されています。
今回は、報酬システムについて解説していきます。
報酬システムは、従業員の貢献に対してどのように応えていくかを決めるものです。組織で働く人々を一喜一憂させる、報酬とは何であるか考えてみましょう。
報酬とは
報酬とは、評価の結果に基づいて決定される従業員の企業への貢献度に対する対価であり、従業員のモチベーションを維持向上させるためのインセンティブになるものです。
- 金銭的報酬
報酬のうち賃金、賞与、福利厚生などといった直接的あるいは間接的に金銭で支払われる報酬は金銭的報酬と呼ばれます - 非金銭的報酬
自己実現の機会や他者からの評価・承認などといった非金銭的報酬も、従業員の意欲に影響を与えます。
今回は、金銭的報酬について詳しく解説していきますが、従業員の意欲を高めるためには、金銭的報酬と金銭的報酬の両方を含めた報酬全体を考える必要があります。
報酬は従業員にとって自分の貢献度に対する対価です。それと同時に、生活に必要な金銭を得る重要な役割を果たすものです。
一方企業にとっては、自社の目指す目的に対する効果を、最大化させるような報酬システムを、設計することが求められます。また、従業員の労働意欲に大きな影響があることを認識して、公平で納得性の高い評価方法であることも必要です。
報酬システムの設計方法
従業員と企業の両方にとって大きな関心事である報酬システムは、どのように設計すればいいでしょうか。考慮すべき三つの基本的要素を順に見ていきます。
- 何に対して報酬を支払うか
例えば、従業員の業務遂行能力を重視する場合、能力が高いほど高い報酬を得ることができるよう、能力を基準とした報酬制度を設計します。
また長期勤続を推奨するため、在籍期間や年齢を基準に入れる例もあります。
どのような報酬基準を用いるかは、従業員に対して期待する振る舞いや、業務への取り組み方に関するメッセージを与えます。 - 誰にいくら報酬を支払うか
他社と比較してどうかという外部視点と、従業員間のバランスは取れているかという内部視点の両方を持って検討することが大切です。 - どのように報酬を支払うか
基本給や賞与だけではなく、インセンティブ報酬や福利厚生など様々な方法があり、最適な報酬項目の組み合わせを考える必要があります。
報酬項目は、『固定現金給与』『インセンティブ』『ベネフィット』の三つに分けることができます。
（何と連動して、どのようなタイミングや形態で支払われるかは、報酬項目によって異なります。）
- 固定現金給与
固定現金給与とは、年間を通して固定的に支払われる報酬です。基本給のほか、役職手当や家族手当、住宅手当などといった各種手当などが含まれます。
この中でも基本給は、賞与や退職金などを算定する基礎になることも多い、重要な項目です。 - インセンティブ
インセンティブは、個人の成果や部門や企業の業績に応じて支払われる報酬です。
このうち短期インセンティブは、業績連動賞与など主に現金で支給されるものです。
長期インセンティブは、ストックオプションなど長期的に確保したい人材に対して、組織の中長期的な成果達成に向けたインセンティブを高めるものです。 - ベネフィット
ベネフィットは、その企業に属していることで、得られる特典です。退職金や年金、社宅や独身寮、有給休暇や現物給付など、広い範囲のものがこれに該当します。
従業員のライフスタイルや価値観の多様化に伴い、全社員に一律で付与するばかりでなく、カフェテリアプランのような従業員それぞれが選択できる仕組みも普及してきています。
仮に報酬全体の水準は同じであっても、報酬ミックスの違い（報酬項目毎の報酬配分の違い）は、従業員へ期待する振る舞いや、業務の取り組み方に関する受け止め方に、差が生まれるものです。
経験年数に応じた固定現金給与の比率が大きく、インセンティブの比率がごくわずかであれば、従業員は長く安定的に業務を遂行していくことが、会社が求め振る舞いであると受け止めるでしょう。
したがって報酬を設計する際には、各報酬項目の特性を理解するとともに、役割や職種ごとに期待する成果の性質の違いなどを踏まえて、適切な報酬ミックスを考えることが求められます。
報酬システムは『どのような仕事を組織への貢献として重視するかということを従業員に伝えるメッセージ』としても、『従業員が受け取った報酬が期待以上でも期待外れだったとしても』、報酬に対する納得感を醸成するということが必要です。
報酬に納得感を持たせるために必要なこと
- 被評価者が納得する説明ができるよう、プロセスの妥当性を担保する
- 評価者と被評価者との間の信頼関係を構築する
評価者は、評価や報酬の決定の際のみ結果を知らせるのではなく、日頃から被評価者との信頼関係を築いておくことが、納得感を醸成するにあたっては重要です。
報酬のまとめ
報酬とは、従業員の企業への貢献度に対する対価ということができます。そして、その報酬制度は、『報酬基準』『報酬項目』『報酬水準』を検討して決定します。
また、『固定現金給与』『インセンティブ』『ベネフィット』という報酬項目を、どのように組み合わせるかは、役割や職種に期待する成果の性質を踏まえて、設定することが必要です。
そして、評価報酬の納得性を高めるためには、プロセスの妥当性と信頼関係の構築が求められます。
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