人事システムは、採用から退職に至るまで、人事戦略に基づいて、人材をどのように活用・管理していくかを定めたものです。
この人事システムは、
- 採用・配置システム
- 評価システム
- 報酬システム
- 能力開発システム
の四つのサブシステムから構成されています。
今回は、採用・配置システムについて解説していきます。
採用・配置とは
採用・配置システムは、どのような能力やスキルを持った人材を採用し、どういう職務に就かせるかに関する制度です。
人材配置は、企業の戦略遂行に必要な組織能力を明らかにし、あるべき人員構成と現場の人員構成とのギャップを解消するということを目指して行なわれます。
必要な人員構成に対して、不足している人材を充足するには二つの方法があります。
- 外部調達
中途採用など社外から必要な人材を採用する外部調達 - 内部調達
社内の人材を昇進、移動させることによって適切な人員構成を実現する内部調達
外部調達と内部調達の違い（コスト）
- 金銭コスト
- 【外部調達】
人材紹介会社などのサービス利用料や採用に関わる社員の人件費や経費がかかる。 - 【内部調達】
内部の人材に必要な能力や、スキルを身につけさせるためのコストがかかる。
- 【外部調達】
- 時間コスト
- 【外部調達】
外部からすでに必要なスキルを身につけた人材を採用する場合には育成に掛かる時間はかかりません。ただし経験者の少ない先進的な授業内容であるなど、求める要件が特殊な場合には、人材がなかなか見つからず、採用までに長い時間がかかる場合があります。 - 【内部調達】
社内に必要な要件を満たす人材がいない場合には、育成のための時間がかかります。
- 【外部調達】
外部調達と内部調達の違い（精度、見極め）
- 【外部調達】
入手できる情報が限られているため、その人物が求める要件を満たしているかどうかの見極めは簡単ではない - 【内部調達】
これまでに評価や育成プロセスの中で情報が蓄積されているため、人材の見極めの正確性は保ちやすい
外部調達と内部調達の違い（従業員への影響）
モチベーション
【外部調達】
外部調達を選んだ場合、従業員の労働意欲や士気にネガティブな影響が出る場合があります【内部調達】
従業員のキャリアパスに対する期待感を高める効果があります
組織に与える影響
【外部調達】
外部の優秀な人材が入ったことで、マンネリ化していた組織が活性化されるといった効果が期待できる面があります【内部調達】
新たな軋轢は避けられる一方、組織がマンネリ化する恐れもあります。
外部調達と内部調達の違い（まとめ）
人材の調達方法のうち、内部調達は比較的人材育成に時間を掛けられたり、組織文化を維持していく方向を指向する場合にフィットしやすいので、予見可能な『安定した環境』の場合に適していると言えます。
一方、外部調達はタイムリーに即戦力を必要とし組織文化としても変化への刺激を志向する場合にフィットしやすいので、『変化の激しい環境』に適していると言えます。
どちらか一方が常に望ましいとは言えないため、それぞれの特徴、メリットデメリットを把握した上で、状況に応じて適切な方法を用いることが必要です。
採用・配置の留意点
採用・配置システムを考えるうえで、まず留意しておくべき点ですが、将来を担う人材育成の視点を忘れないということです。
目の前の戦略遂行に目が行きがちですが、組織の持続的な成長を支えるためには、長期的な視点で将来組織を担う人材を育成する観点を盛り込んで、最適な人員構成を考えることが大切です。
また、人員配置の持つメッセージ性を意識するということも重要です。社内で注目される新しい業務に、外から採用した人物が配置されることが従業員の不満につながる場合もあります。社内で評判の高い人材を重点的に配属した場合には組織として、その部門を重視しているというメッセージを従業員に与えることになります。
このように人員配置が与えるメッセージ性も理解しておく必要があります。
採用・配置のまとめ
採用・配置システムは、現場とのギャップを解消し戦略遂行に必要な人員構成の実現を目指すものです。
そして、戦略遂行に必要な人員構成とのギャップを埋めるため、不足する人材を充足する方法には、外部調達と内部調達があり、調達コスト、評価の精度、従業員への影響に違いがあるので、状況に応じて適切な方法を選択することが求められます。
またその際、目先の戦略実行への必要性のみに気を取られず、将来を担う人材育成という長期的観点や人員配置が与えるメッセージ性の考慮を忘れてはいけません。
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